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在給企業的績效項目服務中，很多的HR把考核不得力、考核形式化歸結于崗位的定性考核指標太多、考核的隨意性太強，造成考核結果不能客觀反映被考核者的績效。實際上這是一種對考核的誤讀，嚴格來說，根本不存在所謂的“定性考核”——“定性考核”只是企業管理不到位、或者對工作根本就沒有深入研究、了解的一種體現。

我這里的含義并不同于我們常說的“所有的指標都可以量化考核”，這是兩個概念，舉一個例子：

我們搞人力資源的都知道崗位能力素質模型，我們會把表達能力、溝通能力等這些素質指標作為招聘的評價指標。那么我們對這些指標是定性評價、還是定量評價？

我們很多都是做定性評價，根據面試現場的反映，做出一個判斷，這個人的溝通能力不錯。但什么是不錯、不錯到什么程度，是100分，還是50分，只在考官的一念之間，考官不清晰，領導看起來也沒底，仁者見仁、智者見智。

但實際上，這些指標都是應該量化、也是可以量化的?，F在市場上有很多的人才測評系統都是可以對這些通過測評進行程度量化的，如我們的系統將“溝通技巧”分成“主動意識、傾聽對方、理解他人、及時反饋、語調語速”五個剖面，并將每個剖面分成0到5個程度，通過測評，可以較為客觀的反映測試者在各個剖面的程度水平，并綜合量化測評出測試者的溝通技巧水平。這就是把定性評價變成了量化評價，可以對結果作出清晰準確的定義。

考核是一個意思，如我們要考核工程的“項目檔案歸檔合格率”指標，大部分的企業在此項考核上都是定性考核，到月底憑印象打分，如果碰巧這個月發現了一次檔案不順利，就正好扣上兩分，而如果沒有發現，就是完全瞎打了，或者滿分，或者云山霧照的扣上1分，但具體為什么扣，自己說起來也沒有底氣。這種考核如何能讓員工認同、起到真正的考核作用呢？

但是這個指標真的不能考嗎，當然不是，只是作幾個動作即可：

1、工程項目備案；

2、規定各節點工程檔案內容清單、歸檔時間；

3、對每種檔案內容的標準做出明確；

4、制定項目檔案歸檔檢查記錄表；

5、每次檢查保存記錄；

6、月底檢查統計；自然得就得出了合格率數據，這就是量化考核，全是事實數據，也具有說服性。

我們經常說生產的指標考核容易，因為有質檢合格率、有生產產值等量化指標。但質檢合格率是哪里來的，還不是因為公司制定了產品的檢驗標準和檢驗控制流程，才得出的質檢合格率；生產產值哪里來的，還不是要技術對每種產品進行核算定價，否則一樣也沒有辦法考核。

所有的考核都需要一組數據作為支撐，定性考核只是我們對工作的研究不深入、對工作標準定義不清、數據收集不到位所造成的的一種臨時性過渡，是管理的問題。